Recursos Humanos
ÍNDICE
CAPÍTULO IV
4. LA METODOLOGÍA DE MARTHA ALLES BASADO EN LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS AJUSTADAS AL GADM DEL CANTÓN PASTAZA
4.1.
Reclutamiento del personal
4.1.1.
Inicio del proceso de reclutamiento
Para (Milkovich
y Boudreau, 1994, pág. 23) el reclutamiento no
solo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos
canales: los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo
sería trabajar en la organización: las organizaciones desean obtener
información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es
contratado. Los candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el
contrario, pueden tener empleo, en la misma organización en otras empresas.
Reclutamiento
es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización, de los cuales más tarde se seleccionaran alguno para efectuarle
el ofrecimiento de empleo.
4.1.2.
Revisión identificación de los puestos vacante
Cada
director de los departamentos son los
encargados de dar aviso de los puestos
vacantes existentes conjuntamente con el área de Recursos humanos. Para
realizar la revisión correspondiente de los puestos vacantes hacer ocupados.
4.1.3.
Elección de métodos y canales de búsquedas
Sabemos de
la existencia de dos tipos de métodos de elección como es el Interno y el
Externo.
“Si
hablamos de un reclutamiento interno decimos que debe cumplirse con ciertos
pasos que a continuación se mencionaran”: (Martha Alles, 2013, pág. 45)
·
colocar
avisos de empleo en carteleras anuncios o realizar las deferentes
convocatorias.
·
El
área de recursos humanos deberá llevar un eficiente inventario del personal con
un banco de datos que indiquen habilidades y actitudes.
Y en el
caso del reclutamiento externo puede realizarse
a través de la contratación de un consultor externo.
·
Búsqueda
confidenciales
·
Búsqueda
que exceda el nivel del área de Recursos
Humanos y que la dirección prefiera que se manejen por afuera
·
Cuando
la complejidad del tema requiera un especialista
4.1.4.
Ventajas y desventajas de cada fuente de
reclutamiento
Para este
punto haremos un análisis comparativo entre reclutamiento interno y externo
|
Reclutamiento
|
Ventajas
|
Desventajas
|
|
Interno
|
Más
económico
Más
rápido
Más
seguro en cuanto a los resultados finales
Motiva
empleados
|
Exige
potencial de los empleados para poder ascender y que la organización ofrezca
oportunidades de progreso.
Puede
generar conflicto de intereses
Puede
elevar a los empleados a su máximo de incompetencia
|
|
Externo
|
Trae
sangre nueva y nuevas experiencias a la organización
Renueva
los recursos humanos de la empresa
Aprovecha
inversiones en capacitación y desarrollo personal
|
Es
más lento que el reclutamiento interno
Más
costoso
Menos
seguro que interno
Puede
ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos
|
Figura
4 1
Ventajas y desventajas de fuente de reclutamiento
Nota: libro de Martha Alles dirección
estratégica de recursos humanos gestión por competencias.(p.g. 169)
4.1.5.
Redacción de Anuncios y convocatorias
Redacción de Anuncios
Para la
realización de anuncios la redacción será siempre directa y clara evitando las
expresiones ingeniosas no profesionales. Por su presentación y contenido, el
anuncio es un reflejo de su organización y representa la imagen que desea
proyectar o comunicar.
Este
anuncio se publicara a través de la página web del Municipio de Pastaza http://www.puyo.gob.ec/.
·
Seguido
damos clic en trasparencia 2015
·
Y
escogemos el mes que se publicara el anuncio
·
Por
ejemplo 01/06/2015
·
Detallamos
los ´puestos a ser ocupados
4.1.6.
Modelo del anuncio
|
Nombre de la organización
|
 |
 |
|
|
Describir la vacante
|
|||
|
Requisitos requeridos
|
|||
|
Indicar que se ofrece
|
|||
|
Indicaciones finales
|
|||
Figura
4 3
Modelo de anuncio
Adaptado de:
libro de Martha alles Año:2013
pag.177
4.1.7.
El anuncio debe contener
Nombre de la empresa: es indispensable poner el nombre
de la institución como por ejemplo GADM del cantón Pastaza , ya a muchos
candidatos no responderán si no saben a quién lo hace.
Describir la vacante: puesto ocupar, como por ejemplo
asiste de Recursos humanos.
Requisitos requeridos: como conocimientos en talento
humano, administración, y tomando en cuenta las descripción y perfiles
institucionales existentes.
Indicar que se ofrece: como crecer profesionalmente, un
buen salario auto si correspondiera.
Indicaciones finales: lugar donde presentarse,
(dirección francisco de Orellana y 9 de octubre)
Plazo de
recepción de CV con foto actualizada. Y
la recepción se hará en el área de recursos humanos Puyo.
O también se utilizará medios de
comunicación como la Radio Municipal, que se la sintoniza con la frecuencia
89.9 se darán los anuncios de las diferentes vacantes existentes en el espacio de clasificados que va desde
las 9:00 de la mañana hasta las 12:00 del día, con el programa llamado acolite
con la finalidad de reclutar un mayor número de aspirantes, mencionado que las
carpetas se las receptaran en el Municipio de Pastaza en el área de Recursos
Humanos. Ubicada en las calles francisco de Orellana y 9 de octubre.
Redacción de la convocatoria
Para
la realización de las convocatorias cabe
recalcar que los puntos requeridos fueron tomados de los manuales de
descripciones y perfiles existentes en
la institución adaptando a la metodología y a los requerimientos del GADM del
cantón Pastaza.
Debemos
saber que el verbo convocar refiere a citar o llamar a una más personas para
que asistan a determinado acto o lugar.
4.1.8.
Modelo de convocatoria propuesta
|
Modelo de convocatoria
|
 |
|
|
El
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza da a conocer a
la ciudadanía de la existencia de vacantes para los diferentes puestos.
Puesto: Secretaria
No Vacantes 1-2
Misión del puesto:
Realizar
actividades de apoyo administrativo en forma ágil y efectiva de las
diferentes áreas de la municipalidad.
Actividades
esenciales:
·
Recepta,
ingresa y distribuye la documentación que ingresa a la unidad
·
Atiende
al público da información sobre los tramites que se realizan en la unidad
·
Mantiene
actualizado el archivo de la unidad
·
Digita
oficios, memorandos, informes
Formación académica
requerida
Nivel de
instrucción: Bachiller
Titulo requerido: NO
Área de
conocimiento:
Redacción. Archivo, paquetes informáticos
Experiencia: hasta 1 año
Especificidad de la
experiencia:
secretaria
Capacitaciones o
conocimientos adquiridos en:
Redacción,
archivo
Atención
al cliente, relacione públicas
Técnicas
de archivo, paquetes informáticos
Competencias
necesarias: Destrezas/
Habilidades
Pensamiento
conceptual
Identificación
de problemas, generación de ideas
RMU:
OJO: Los interesados dejar las
carpetas en el área de recursos humanos del Municipio del Cantón Pastaza,
hasta 5pm del día 23 de agosto del
2015
|
||
4.1.9.
Recepción de carpetas de los postulantes
Es
recomendable recolectar la mayor cantidad de carpetas para así tener varias
opciones al momento de elegir. También es importante tener alternativas ya que
los buenos candidatos por lo general tienen posibilidades de participar de
otras búsquedas o bien están empleados, y esa es su alternativa ya que no
pueden estar contentos con su trabajo actual. Tener mucho cuidado cuando hay
que acercar a las partes o se encuentren. Aprender a saber decir que no, al momento de receptar carpetas si no se
cumpliera con alguien requisito previsto por la institución.
4.1.10. Revisión
de perfiles y curriculum destinados a los puestos vacantes
“Las
búsquedas no necesariamente se hacen a partir de un currículim. Cuando el
currículum no existe, es decir cuando las búsquedas donde la persona se
presentan y a través de una fila llega a la instancia de la entrevista”. (Martha Alles, 2013,
pág. 23)
En cambia
en la búsqueda con CV el primer paso antes de la entrevista lo constituye la
lectura del CV y su comparación con el perfil.
Es
necesario revisar datos objetivos como edad, sexo, educación, y experiencia
laboral se resuelven en una primera instancia y no es la parte más difícil de
la tarea, de todos modos es necesario despejar la real necesidad que se nos
plantea. Ya que los puntos claves y de más difícil definiciones tan dados por
la competencias o características personales y la relaciones dentro de la
organización. En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias
o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el
puesto y la influencia que esto tenga en la definición del perfil. Con estos
elementos se está en condiciones de definir las competencias o características
personales que realmente se requieren. Y como último punto e idealmente definir
a esbozar el plan de carrera del candidato a seleccionar. (Martha Alles,
2013, pág. 43)
Luego de
leer atentamente los CV y realizar las comparaciones con el perfil se tendrá una
lista de personas preseleccionados listos para el proceso selectivo.
4.2.
Selección del personal
Es
importante una buena selección ya que un buen proceso de selección debe ser
beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador,
si no esto no se lograre el resultado final no será el esperado. La selección
se debe incorporar nuevas técnicas, como la selección por competencias para
aquellos que adopten este sistema integral de gestión de recursos humanos. (Martha Alles, 2013,
pág. 47)
Selección,
es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de
la organización y del perfil.
4.3.1.
Técnicas de selección personal
Se las
realiza a los candidatos preseleccionados a aquellos que han pasado las fases
anteriores de reclutamiento y las que hayan cumplido con los perfiles acorde al
puesto o a la vacante existente.
Las
herramientas que se utilicen dependerán del caso, del tipo de posición a cubrir
y del eventual postulante convocado. En estos casos la especialista de recursos
humanos deberá detectar cual o cuales son las más adecuadas a continuación se
presentan algunas de ellas.
4.3.2.
Pruebas técnicas
Pruebas
de conocimientos técnicos o habilidades especificas en relación con el
conocimiento.
En esta
fase de los procesos de selección tiene por finalidad comprobar las destrezas
técnicas y el grado de habilidad para la puesta en prácticas de los
conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee.
Las
pruebas que se pueden aplicar son:
·
Exámenes
escritos
·
Pruebas
de conocimiento específicos, como utilización de determinado software.
Pruebas de Conocimiento
·
Generales: preguntas como si sabe los
nombres de las autoridades del GADM del cantón Pastaza.
·
Específicas: preguntas sobre que tanto conoce
sobre la formación del puesto a ocupar.
Pruebas de Habilidades
Como
realizar una actividad de acorde al puesto existente.
Como
por ejemplo:
En el caso
si voy a contratar un chofer, puedo pedirle una prueba práctica en el vehículo,
y detectar si no se pasa los semáforos, que tan precavido es si respeta las
señales de tránsito .etc.
En el caso
de una secretaria, le puedo pedir que redacte un oficio cuanto se demora.
 |
 |
4.3.3.
Pruebas psicológicas
La pruebas
psicológicas que se apliquen no serán eliminatorias en el proceso de selección,
salvo en aquellos casos que sean detectados posibles estados patológicas de los
candidatos o se perciban anomalías que incapacite para el desempeño correcto
del puesto de trabajo. Teniendo en cuenta que las pruebas psicológicas serán un
elemento informativo más a considerar para la candidatura final. Además la
administración de la evaluación psicológica laboral si bien se realiza en un
corto lapso permite que las personas puedan mostrar distintas facetas.
Además
esto constituirá un elemento valioso
para el conocimiento del candidato y el enriquecimiento de la imagen e
impresión que de él tenemos por otras vías.
La
administración de la evaluación psicológica laboral, si bien se realiza en un
lapso corto, permite que las personas puedan mostrar distintas facetas.
4.3.4.
La entrevista como elemento clave del proceso de
selección
Nuestra
propuesta en materia de selección es y será siempre el trato amable y
considerado hacia el participante .por eso es importante tener en cuenta el
lugar donde se desarrollara lo importante es que el postulante se sienta bien y
cómodo. Para su correcto enfoque se recomienda otra vez manejarse con el perfil
del candidato ya sea interno o externo. A partir de allí debe analizar el
currículum del candidato a entrevistar, Antes de la entrevista será siempre
conveniente tener información sobre la persona a entrevistar leerse antes el
CV es vital. (Martha Alles, 2013,
pág. 35)
4.3.5.
Que es Entrevistar por competencias
Una
entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional con un
agregado de valor fundamental: una serie de preguntas destinadas a explorar de
qué manera se presentan en el entrevistado las competencias que requiere la
posición a cubrir.
4.3.6.
Distintos tipos de preguntas para la entrevista
A
continuación mencionaremos algunos tipos de preguntas que se pueden aplicar al
momento de entrevistar.
Preguntas cerradas: las que se pueden con una sola
palabra, que luego puede complementar con otra según sea la respuesta obtenida.
Preguntas de sondeo: Sencillas y cortas, tales como:
¿Por qué?, cual fue la causa? ¿qué sucedió después?
Preguntas abiertas: son aquellas que facilitan que el
entrevistado se explaye sobre su tema, permitiendo además obtener mucha
información y evaluar otros aspectos sobre el candidato: modalidad de expresión
y contacto, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la
exposición, expresión corporal.
Depende
de la institución el utilizar los tipos de preguntas que considere la más
adecuada pero se recomienda utilizar preguntas de tipo abiertas ya el candidato
se siente de una manera más relajada y se obtiene respuestas más amplias siempre
y cuando el entrevistador no permita que la entrevista se salga del tema.
Distintos tipos de preguntas
 |
También
se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos que son de suma importancia en
la entrevista:
-
La mirada 
Es
un rasgo muy importante. Ya que la formación de como miras al entrevistador
durante la entrevista es trascendental, ya que si se saluda sin mirarlo a los
ojos o inicias la entrevista distraído, mirando hacia otro lugar, puede, ser
descartado en pocos segundos. En este sentido, la recomendación más importante
es siempre mirar a los ojos de la persona que está realizando la entrevista.
Solo de esa manera la conversación se desarrollara de manera fluida y con
seriedad de parte de ambos.
Si
sueles distraerte con facilidad, esfuérzate al máximo por no hacerlo. En ningún
momento debes prestarle más atención a algún objeto o adorno que decore la
oficina que a lo que te está diciendo el entrevistador.
-
La
posición 
La postura es un reflejo de tu personalidad. Por
esta razón, los entrevistadores suelen fijarse
mucho en ella. Es ideal que te mantengas siempre con la espalda recta,
tanto cuando estés de pie como cuando estés sentado.
Debes tener mucho cuidado en la manera de cómo te
sientas, así mismos debes esperar que el entrevistador te invite a hacerlo.
Esto parece sencillo, pero los nervios a veces te pueden hacer cometer errores.
Los nervios también podrían hacer que optes por
cruzar los brazos o por guardar tus manos en tus bolsillos.
Evidentemente, estos casos con grandes errores que por ninguna razón se
debe cometer.
Finalmente, se debe poner atención al cuello, ya
que tu mirada siempre debe mantenerse firme en la de tu entrevistador. No se
debe agachar la cabeza, porque esto puede ser entendido como síntoma de
inseguridad.
-
Los
gestos 
Los tics y
los gestos deben ser controlados durante la entrevista de trabajo. Estos suelen
ser entendidos como síntomas de nerviosismo o inseguridad, por lo que se
vuelven desfavorables.
Frotarse las manos o jugar con el
cabello son algunos síntomas recurrentes de nerviosismo. Del mismo modo, muchas
personas dan golpes ligeros sobre el suelo con los pies, o juegan con algún
objeto pequeño. Todos estos gestos, evidentemente, no son bien vistos por el
entrevistador.
Por esta
razón, es preferible que te esfuerces por mantener los pies y los brazos
quietos durante la entrevista. No debes perder de vista estos aspectos en
ningún momento, ya que los tics suelen aparecer cuando menos lo imaginas.
4.3.7.
Esquema de una entrevista por competencias
|
Entrevista por competencias
|
 |
|
|
·
Hola. ¿cómo llego hasta aquí?(30 segundos para romper el hielo)
·
Cuéntame sobre su historia laboral….(´pregunta abierta de sondeo;
incluye despejar requisitos “duros del perfil”
·
Preguntas para explorar competencias
·
Otras preguntas
·
Explorar motivación
·
Cierre (consignas acerca de cómo sigue el proceso y preguntar si el
entrevistado tiene alguna duda)
|
||
Figura 4 7
Esquema de una entrevista por competencia adaptado de: libro de Martha Alles año:2013
pag.186
4.3.8.
Las competencias y el proceso de selección
Al
plantearse la selección por competencias, más aun si se están seleccionando
personas jóvenes, se deben definir, además de las competencias necesarias,
aquellas otras que puedan ser guías o referencias para adquirir nuevas
competencias.
Para esto
se debe analizar los siguientes puntos:
·
Analizar
los perfiles en función de las competencias
·
Elaborar
los informes de candidatos finales con relación a las competencias definidas.
·
Describir
los perfiles de forma confiable y realista
Las competencias
son recursos estratégicos que permiten evaluar la gestión de los recursos
humanos.
4.3.9.
Capacitación a los entrevistados
Después de
reclutar y seleccionar al personal es preciso capacitarlo. Con el objetivo de
asegurar que todos los candidatos recopilen información de manera uniforme. La
meta de estas capacitaciones es asegurar que cada entrevistado reciba una
información común. Ya que de esta manera si los datos se recopilan de manera
uniforme la sección de capacitación habrá sido un éxito
4.3.10. Preparación
del ambiente para la entrevista
Crear un
ambiente propicio durante la entrevista es un elemento importante para su buen
curso y desarrollo. Por lo general, el entrevistador es el encargado de generar
o crear un buen ambiente para que el postulante se sienta cómodo, buscar
un lugar privado donde no exista mucha bulla donde el
entrevistado no pueda distraerse o se torne molesta la entrevista, un lugar
confortable y con luz clara.
Sin embargo,
esto no nos impide de aportar para lograr el objetivo. Lo más sencillo es
comportarnos de manera agradable y amable. Incluso, debemos dejar de lado los
nervios y sonreír. Del mismo modo si nos ofrece el entrevistador una bebida, no
debemos rechazarla y, por el contrario, responder con cortesía.
Por último,
recordar que siempre debemos ser positivos y contestar de una manera
constructiva o todas las preguntas del entrevistador.
 |
4.3.11. Desarrollo
de la entrevista
Aquí se
debe tomar en cuenta algunos aspectos importantes como:
·
Terminar
un tema antes de pasar al próximo
·
Alentar
al postulante a variar la elección de ejemplos
·
Escuchar
atentamente, brindando al entrevistado la posibilidad de expresar toda su
respuesta.
·
Evitar
la dispersión del candidato
·
Repetir
lo que el candidato dice es una técnica para estar seguro de haber comprendido
bien
·
Tomar
notas de lo relevante después de la entrevista
4.3.12. Cierre
de la entrevista
Para
culminar la entrevista es necesario finalizar preguntándose si sabe todo lo
necesario con relación al perfil.
Se
recomienda llevar formularios de registros que sirvan de ayuda para no olvidar
detalles importantes.
También se
puede tener algunas ideas de cierre como por ejemplo:
¿Tiene
alguna otra pregunta?
“el paso
siguiente es”
4.3.13. Comparación
entre las pruebas psicológicas y las entrevistas
por competencias.
Al
realizar una comparación de estas dos herramientas en los procesos de selección
se dice que ambas se pueden aplicar.
Principales
características de cada uno:
En la
evaluación psicológica tradicional se evalúan características similares a las
competencias, por ejemplo trabajo en equipo o liderazgo, además se debe
realizar un tests y es indispensable la intervención de un psicólogo entrenado
en la materia. También la evaluación de cada competencia es en base a conductas
observables o comportamiento (hechos reales del pasado).
En cambio
las entrevistas por competencias la realiza una persona entrenada que pueda o
no ser psicólogo.
La gestión
por competencias es una práctica en
pleno desarrollo utilizada cada vez más por todo tipo de organizaciones.
4.3.14. Información
de resultados de proceso de selección
Al momento
de verificar los resultados se debe
tener especial cuidado en ello si bien sabemos que la decisión no la toma el
área de recursos humanos influye mucho su decisión u orientación del personal a
ser contratad es responsabilidad del jefe que será del nuevo candidato. Si bien
como se dijo el área de recurso humano no decide si influye y tiene de ese modo
la gran responsabilidad de poner el mayor esfuerzo para minimizar riesgos.
En el caso del GADM del cantón Pastaza,
quien toma la decisión es la máxima autoridad que es el Alcalde
previo conocimiento del informe
de resultados de selección emitidos por la unidad de talento humano.
4.3.15. Comparación
de resultados de selección de canditados
Para este
punto es ideal preparar una hoja de trabajo en el siguiente esquema para
comparar los candidatos.
 |
|
|
Perfil
|
|
|
Estudios
|
|
|
Experiencia
requerida
|
|
|
Conocimientos
especiales
|
|
|
Idiomas
requeridos
|
|
|
Conocimientos
adquiridos
|
|
|
Competencias
características personales requeridas
|
|
|
Entre
otras
|
|
Figura 4 9
Comparación de resultados adaptado de:
libro de Martha Alles año:2013 pag.196
4.3.16. Cuerdos
y compromisos con el personal elegidos
El Alcalde
elije a la persona o a las personas que serán contratadas según los informes y
técnicas emitidos por el área de recursos humanos de la insitucion.
Es
necesario llegar a un acuerdo, es una buena práctica escribirla en un papel. La
palabra escrita tiene otro valor, sobre toda relación con derechos y
obligaciones ya que adquiere fuerza de contrato.
Los pasos
a realizar serían los siguientes:
·
Acordar
con el interesado en forma verbal las condiciones de contratación,
responsabilidades, tareas, personal a cargo y remuneración, que incluye el
salario y otros beneficios y cuando se llega a un acuerdo expresarlo por
escrito.
·
Para
esto se debe realizar un contrato por escrito donde se detalle lo económico, la
posición a contratar y la fecha del inicio de sus actividades.
·
El
contrato debe estar firmado por la persona contratada.
·
Por
ultimo aceptada por el ingresante esta devuelve firmada a la institución quien
le contrato.
De esta manera se evita posibles
confusiones como yo dije, yo entendí que etc. protege al ingresante ante un
eventual cambio de opinión en la institución, y a la institución contratante de
un eventual arrepentimiento del ingresante.
Ejemplo
de algunas características que deben incluir en los acuerdos y compromisos con
el personal contratado.
|
Fecha:
Nombre de la persona contratada: a
quien usted le ofrece el empleo
Oferta: cargo del puesto a ocupar y
fecha de inicio
Remuneración: salario y otros
componentes
Beneficios de ley:
Firmas del acuerdo del candidato: del
candidato y de la persona autorizada.
|
 |
Figura 4 10
acuerdos y compromisos con el personal elegido adaptado de: libro de Martha
Alles año 2013 pag:204
4.3.17. Presentación
de la carpeta final
Unas vez
culminadas las instancias del proceso de
reclutamiento y selección se reúnen todos los requisitos establecidos a ser presentados en el área de talento
humano.
Estos
deben contener lo siguiente:
-
Hoja
de vida con foto tamaño carnet actualizada
-
Copia
de títulos académicos certificados por la SENESCYT
-
Copia
de cursos de capacitación
-
Copia
de experiencia laboral
-
Certificado
emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales de no estar impedido para
ejercer cargo público.
4.3.18. Tramites
de documentos de ingreso
Aquí se
realizara todos trámites de ingreso necesarios como pueden ser:
·
Exámenes
médicos
·
Referencias
financieras judiciales, certificados emitidos por el Ministerio de Relaciones
Labores de no tener impedimentos laborales entre otros que pueda requerir la
institución contratante.
En este
punto los candidatos se suele estar ansiosos cuando llegan las últimas
instancias de una selección. Por lo que se recomienda cuidar la comunicación
durante todo el proceso de reclutamiento y selección, ya que hay que
incrementar los esfuerzos en los tramos finales. En la etapa final de la
selección de un nuevo integrante de la institución se deben cubrir los aspectos
formales de la selección que luego tomara a su cargo el área de Administración
del Personal. Los elementos necesarios son una ficha de ingreso y los últimos
estudios, como los exámenes médicos y antecedentes bancarios judiciales.
4.3.
Inducción del personal
Consiste
en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajares de
reciente ingreso, durante el periodo de desempeño inicial o periodo de prueba. (Idalverto,
2006)
Es de suma
importancia que la institución posea manuales o programas de inducción, porque ayudan
al nuevo trabajador a su adaptación en
la misma ya que esto disminuye la gran
tensión que lleva consigo el nuevo contratado, ya que este puede experimentar
sentimientos de soledad e inseguridad.
La
inducción tiene como objetivo principal brindar al personal contratado una
afectiva orientación general sobre las funciones que desempeñara, su
estructura, la misión ,visión, etc. la orientación debe perseguir estimular al
nuevo personal para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de
la institución. Y pueda adaptarse de forma rápida con sus compañeros y se logre
una coordinación armónica de trabajo.
La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación le
corresponde al área de recursos humanos.
4.3.1.
¿Que debe contener como mínimo la inducción?
Es
importante diseñar y aplicar manuales de inducción, pero si no existieran por lo menos es recomendable informar a al
nuevo personal , los puntos antes mencionados seguido acompañarlo con algún
procedimiento especial de seguimiento al ingresante. Como por ejemplo reuniones
o llamadas para saber cómo se siente, si se ha cumplido con sus expectativas al
ingresar a la institución.
Todo
programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera
general:
Información
sobra la institución (GADM del cantón Pastaza)
§
Visión,
misión
§
Objetivo
del Municipio de Pastaza
§
Organigrama
general
§
Políticas
normas internas
§
Beneficios
de la institución
§
Comunicaciones
costumbres de la institución, horarios, feriados especiales etc.
Reglamentos
internos de la institución
§
Reglamentos
de régimen interior( identificación para control de entrada y salida del
personal, utilización de vehículos de la institución)
§
Derechos
y deberes
§
Sanciones
§
Ascenso
Comunicación
del personal de la institución
§
Cuadros
directivos
§
Nombre
de los compañeros
§
Nombre
de las autoridades
En cuanto
al cargo específico que va a desempeñar el nuevo personal es preciso resaltar la siguiente información:
Ø
Explicación
de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
institución.
Ø
Remuneración(sueldo,
categoría, rango, clasificación) posibilidades de progreso
Ø
Información
sobre las funciones que cumple el departamento en el cual trabajara.
Los
métodos de inducción más frecuentes son:
v
A
través de una carpeta que contenga lo mencionado
v
Se
puede dictar un curso donde explique los aspectos más relevantes de la
institución.
v
Mediante
un video, un CD
v
O
a atreves de la página web del municipio.(www.puyo.gob.ec)
Métodos informativos como pancartas
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